985取消长聘制引热议，学术圈要迎来短期主义时代？

最近一段时间一家知名985大学取消“长聘制”的消息刷屏朋友圈甚至冲上热搜一所全国知名的重点学府此次的大改革为什么会引发如此大的争议我们到底该怎么看一、知名985大学取消“长聘制”惹争议据《中国新闻周刊》报道近日一家知名985大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》以下简称《通知》在学校现有的“准聘—长聘”制度框架基础上迭代完善明确全校所有专业技术岗位实行聘期考核管理不再签订长期聘任协议。通知显示学校将按岗位分层推进考核原有体系及预聘岗位教师维持每 3 年一次聘期考核长聘岗位教师改为 6 年一次总考核期间加设每 3 年一次中期评估较此前 5 年一期的考核安排明显收紧。对考核不合格者学校设置梯度处置方案依次为降薪、低聘、暂停招生资格、校内转岗、转入人才中心分流不予续聘仅作为兜底选项同时达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核实现奖惩并举。该通知发布后立刻引发网络关注。据新京报的报道对于这一改革有网友表示理解改革方向拿到高级职称就可以“躺平”既不利于教学科研进步也对勤恳工作的青年教师不公平。也有不少网友表达担忧学术研究存在周期长、不确定性大的特点全员强制周期考核会不会挤压基础研究的生存空间加剧科研人员的焦虑感反而劝退一部分有志投身学术的年轻人。该所大学于2019年启动预聘长聘改革在推行7年后就叫停新增长聘并对存量长聘加强考核管理折射出我国高校推进教师管理、评价改革存在的现实堵点。二、大学到底该有什么样的导向当“非升即走”的硬性考核成为高校师资管理的常态我们不得不直面一个核心命题大学究竟该秉持怎样的导向才能在效率与质量、短期与长期、创新与稳定之间找到平衡首先打破躺平思维是一种必然选择。我们首先必须承认打破“躺平”思维唤醒高校教师的竞争意识确实是当前大学改革不得不走的一步棋。在过去很长一段时间里我们的高校人事制度确实存在着某种程度的“终身制”遗留一旦评上教授、拿到编制就像是进了保险箱无论后续科研成果如何、教学质量优劣都旱涝保收。这种现象就是一种典型的“制度性惰性”。这种惰性导致了教育资源的巨大错配与浪费许多评上职称的教师过早地进入了职业倦怠期甚至出现了“职称到手科研停产”的怪象。与此同时我们必须看到一个更大的时代背景那就是博士供给过剩带来的“人才红利”与“内卷压力”。现在的学术劳动力市场早已不是卖方市场而是买方市场。每年海量的博士毕业生涌入就业市场形成了庞大的“学术产业后备军”。这就给了高校极大的动力去优化师资配置通过引入更加严苛的考核机制来实现人才的“新陈代谢”。从效率优先的角度看高校希望通过全员聘任制来打破铁饭碗倒逼教师产出更多成果这种初衷在逻辑上是自洽的也是符合科斯定理中资源配置效率原则的。其次取消长聘制却也有无法忽视的风险。仔细审视这种取消“长聘制”、将全员拉入“非升即走”赛道的做法我们会发现其中隐藏着巨大的制度风险这绝非危言耸听。一是学术研究的安全感彻底缺失。学术研究不同于流水线生产它具有高度的不确定性、长周期性和不可预测性。在经济学看来学术雇佣契约天然是一种“不完全契约”研究人员付出的努力与最终的产出之间往往存在着巨大的不确定性缺口。之前的长聘制本质上就是一种行之有效的“风险分担机制”。高校通过提供职业安全网让学者敢于投身于那些“高风险、高投入、回报慢”的基础研究领域。一旦这种安全网被撕破学者在面对不确定性时就会变得极度焦虑这种心理成本的增加必然会抑制其创新的动力。二是短期主义思维的泛滥。当考核周期比如3年一小考6年一大考短于重大科研突破所需的周期时考核指标与学术创新的长期目标之间就会出现严重的错位。作为一个理性的“经济人”教师为了在短期内满足考核要求保住饭碗必然会做出“短视”的选择。他们会将有限的科研资源从高风险、长周期的基础研究迅速转移到周期短、见效快、确定性高的“短平快”项目上甚至为了凑论文数量而进行低水平的重复研究。这种看似热闹的科研产出实则是创新的泡沫是对学术生态的巨大破坏。三是极易引发“劣币驱逐良币”的逆向选择。严苛的短期考核机制在人才市场上会形成一个奇怪的筛选效应。真正具有顶尖创新能力、致力于解决重大基础问题的学者往往不愿意或者不屑于在这样高压、短视的环境下苟活他们会选择“用脚投票”流向那些环境更包容、更尊重学术规律的机构。反倒是那些擅长钻营、能够快速适应“灌水”节奏的投机者留下来。长此以往高校的师资队伍质量将面临严重的“边际质量递减”风险。第三大学到底该不该像企业一样考核上文提到的这所大学的这次改革本质上是试图将企业管理逻辑移植到高校管理中用KPI、末位淘汰等市场化手段提升效率却忽略了高校与企业的核心本质差异。一是核心目标的严重背离。我们看企业它的核心逻辑非常清晰就是盈利就是看财务报表。但高校呢高校的核心目标是人才培养、基础科研和公共社会服务。这三类服务本质上是一种公共品而公共品的产出几乎无法用营收、销量这类企业指标进行量化。如果硬要用企业KPI逻辑来管高校那无疑是舍本逐末。你用发了多少篇论文、拉了多少经费来衡量一个教授的价值却忽略了他对学生思维的启迪、对基础理论的深耕这就像是评价一个厨师只看他切菜的速度却不管菜好不好吃逻辑上是完全不通的。二是产出评价逻辑的变形。企业的产出可以靠销量、利润、市场份额直接客观衡量考核成本极低但高校的教学质量、基础研究的长期价值可能要十几年甚至几十年才能显现。这种“滞后效应”是学术生产的常态。如果照搬企业的周期考核不仅无法捕捉到真正的学术价值反而只能催生出大量意义不大的学术灌水。这种“伪工作”看起来很忙碌但对于高校的长远发展、对于国家科技竞争力的提升几乎没有任何实质性的贡献反而造成了巨大的资源错配。三是风险承担的错配。企业经营的风险由股东、市场共同承担决策可以跟着市场灵活调整这叫风险共担。但高校的学术探索风险不应该由学者个人全额买单。如果学者都不敢做高风险的原创研究都要为每一个三年的生计奔波那么整个国家的基础科研长期竞争力都会受损。这是企业管理逻辑完全覆盖不到的“外部性”问题。学术创新的高风险性决定了它需要一个相对宽松、包容的制度环境来呵护而不是用冰冷的末位淘汰来恐吓。可以说大学取消长聘制的尝试本质是想用短期绩效主义、市场竞争的逻辑去解决长期知识生产、公共品供给当中存在的躺平问题。改革想要解决的旧弊病真实存在但是这套制度设计却在很大程度上忽略了学术活动本身的特殊规律。我们并不否认高校需要淘汰混日子的从业者整治躺平现象但淘汰庸才不等于要把所有人全部扔进残酷的短期竞争当中。市场经济当中竞争可以提升效率但公共知识领域过度的竞争反而会摧毁创新的土壤。大学既不能保留过去那种一评上职称就万事大吉的铁饭碗也不应该完全变成以 KPI 为核心的企业到底该怎么做其实在考验着我们的每一个高校。